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En esencia el Employer Branding es la estrategia e iniciativas que una empresa adopta para lograr que su identidad corporativa tenga unos atributos asociados, y que sea percibida como atractiva por las personas tanto a nivel interno como externo.

Se trata de un sistema de gestión de  marca cuyo objetivo es atraer, motivar y fidelizar el “talento”. Se trata de construir una reputación de buen empleador, tanto para los empleados actuales como futuros.

Las grandes empresas, a priori, proyectan una imagen de seguridad y de salarios competitivos. Asimismo, en el entorno más  próximo, generan un prestigio profesional y orgullo de marca socialmente valorados. Estos atributos psicosociales por un lado suman en la fidelización de sus empleados y por otro crean una percepción más atractiva para profesionales con talento.

Pero,  ¿qué ocurre con las Pymes? ¿Acaso no pueden generar por si mismas este atractivo? Afortunadamente sí que pueden.

Determinados estudios confirman que las generaciones más jóvenes valoran algunos aspectos tales como la ética de la compañía, tanto interna como para con la sociedad que la rodea, el ambiente laboral, la innovación, la libertad y autonomía así como los estilos de relación “poco jerárquicos”.

Parece motivarles la flexibilidad en las funciones, estructuras poco departamentalizadas, cercanía en la toma de decisiones y la posibilidad de proponer y participar en nuevos proyectos.

Probablemente, el o la gerente de una pyme que pueda estar leyendo este artículo, identificará, si no todos, algunos aspectos que ya se dan en su organización o que resultaría factible cambiar dentro de la misma con el fin de poder atraer y fidelizar talento.

La frase “cabeza de ratón o cola de león” nos sirve para ilustrar a nivel general la decisión profesional que las personas, independientemente de su edad, toman cuando tienen que elegir hacia donde enfocar su desarrollo profesional.

Muchas personas prefieren estar en puestos de responsabilidad, cerca de las decisiones y vivir el día a día de la empresa (cabeza de ratón). La pyme en este aspecto puede cubrir esta expectativa.

Otras personas prefieren estar en una empresa grande, en un departamento en el que trabajan más de 100 personas, con una definición clara de sus tareas y objetivos, y con poco margen para las decisiones (cola de león).

El Employer Branding será la herramienta que permita identificar estas cualidades y hacer que sean percibidas, englobándolas en una gestión de marca.

Se trata al fin y al cabo de que la pyme identifique aquello que ya tiene y aquello que puede cambiar para resultar más atractiva y ponerlo en valor, interna y externamente.

En un futuro a medio plazo se prevé un gap importante de jóvenes profesionales cualificados para gestionar los próximos relevos generacionales, por lo que el posicionamiento de las empresas dentro del mercado laboral será más importante si cabe.

Ligado a este último concepto, cabe destacar la importancia de los “embajadores de la marca”, trabajadores con un alto nivel de sentimiento de pertenencia e implicación, que se encuentran totalmente alineados con la cultura y valores de la organización, y  que serán los promotores de una buena reputación de la compañía en el exterior.

Actualmente, el referente en Employer Branding es una empresa como Google (no olvidemos que nació en un garaje) que encabeza todos los rankings habidos y por haber sobre los “mejores lugares para trabajar”. La visión externa que existe sobre la compañía de Mountain View es que se trata de un parque temático con multitud de pasatiempos y beneficios sociales, donde trabajan las mentes más brillantes y talentosas del mundo. Desde el punto de vista de la pyme industrial este modelo se percibe como utópico, irreal e inviable económicamente.

Algunas de las acciones más importantes llevadas a cabo desde  recursos humanos de Google y que están al alcance de cualquier compañía son las siguientes:

  • Permite conciliar la vida laboral con la familiar.
  • Google ofrece horarios flexibles a sus empleados para que ellos puedan organizar sus tiempos.
  • El ambiente laboral es muy abierto y tolerante, donde desde el primer día se incita a los trabajadores a proponer mejoras a la empresa y cada trabajador puede vestir como más cómodo se sienta.
  • Subsidia a sus trabajadores por la compra de vehículos híbridos, por gastos de maternidad o de enfermedad.
  • Los trabajadores de Google dedican un 20% de su tiempo en participar en algún proyecto de su elección.
  • Permite a sus empleados comprar acciones de la compañía por lo que genera sentimiento de pertenencia y a la vez motivación por el bien común de la empresa.

A través de este modelo de gestión de personas, desde Google intentan potenciar tres elementos básicos para poder ser una empresa exitosa: innovación, eficiencia y sentido de pertenencia. 

Tal y como plantea Laszlo Bock: “La gente que se siente bien tratada produce mucho más”.

Por lo tanto, una estrategia de Employer Branding debe buscar:

  • Mejorar la percepción del posicionamiento de la compañía en los empleados actuales.
  • Aumentar el nivel de reconocimiento de la compañía.
  • Potenciar el atractivo de la compañía para los colectivos de interés, vía imagen y vía nuevas medidas a ofertar a los profesionales.
  • Crear un sentimiento de pertenencia que potencie la fidelización de profesionales con talento.
  • Ilusionar, apasionar, comprometer a los profesionales con la compañía, de forma que ello revierta en el cliente.

Además, debe responder a los elementos que son relevantes para un empleado:

  • Atributos funcionales, como la carrera profesional, el grado de desarrollo o la flexibilidad en funciones y proyectos.
  • Atributos económicos, tales como el salario y todo tipo de remuneración del esfuerzo que se realice.
  • Atributos psicológicos, que se relacionan con el orgullo de pertenencia, la sensación de participación en la misión de la empresa, la identificación con el proyecto o los estilos de relación.
  • A esto hay que añadir cuestiones como la responsabilidad social y el grado de innovación de la organización.